开卷有益
悦 读 会 Vol 5
勤于思而敏于行，
读书一直是国富人倡导的学习方式。
读书的态度和类型应当是多元化的，
并不局限于本职工作的领域。
今日点滴的积累，焉知不能在将来聚沙成塔。
“开卷有益”是国富的文化传统，
每一期都会有许多同事通过书评的形式分享好书。
读书使你我辽阔与丰厚，愿读书与我们长久为伴，
让这一天也不断流的潺潺小溪充实思想的河流。
No.2
March
2020
分享书籍： 《 从优秀到卓越 》
[美] 吉姆 · 柯林斯 著
内容简介：业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？
针对这一问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了 28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案。
作者简介：吉姆·柯林斯(Jim Collins)，著名商业畅销书作家。柯林斯早年在斯坦福大学商学院从事教学与研究工作，并获得杰出教学奖。1996年，他回到家乡科罗拉多州的博尔德市，创办了自己的管理实验室，与各种企业和社会机构的领导人一起开展对商业生活的研究。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。
书评作者 | 小侠
吉姆柯林斯在1994年出版的《基业长青》中研究了那些面对外部环境动荡依然能基业长青的公司，对它们在战略、组织、流程、企业文化以及接班人培养等方面的数据进行提炼总结，并解剖个案，极具借鉴意义。
然而，《基业长青》中的公司大部分都是一直卓越的，而现实商业环境中，大多数的公司都是中途觉醒，或始终未能成为卓越的公司。那么，如何能从优秀的公司转变为卓越的公司？卓越的公司与普通的优秀公司相比，到底有什么显著性的差别呢？
于是，吉姆柯林斯团队自1996年起，花了5年时间，力图探索从优秀公司成长为卓越公司的内在机制。他们首先寻找了一些已经实现从优秀到卓越跨越的公司，这些公司的共同点是持续保持了15年的优异成长业绩，在这15年里，它们的平均累计股票收益率是股指的6.9倍。
然后又选了一批未能实现跨越以及实现了跨越但不能持之以恒的公司作为对照组。下一步他们构建理念框架进行验证，最终总结得出了他们认为能从优秀的公司转变为卓越公司与普通优秀公司之间的最根本最显著的差异。
整本书开篇前半部分主要介绍了他们的研究方法，并说明了研究成果的要点，后半部分围绕研究成果进行了深入的探讨。图1为吉姆柯林斯团队得出的从优秀到卓越的框架。
图1 从优秀到卓越的框架图
他们认为，从一家优秀的公司积蓄力量，主要围绕“训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为”3个阶段，再能实现到卓越公司的跨越。每个阶段都包含了2个关键的理念。
训练有素的人包含“第五级经理人”和“先人后事”，训练有素的思想包含“直面残酷的现实”和“刺猬理念”，训练有素的行为包含“训练有素的文化”和“技术加速器”。
这些研究结果甚至连团队都感到大为惊奇。比如实现跨越所需的领导人类型居然是“不爱抛头露面、内向害羞，但又个性谦逊表现专业”，这与一般概念上的名流公司领导人相比，似乎像是火星来的。
又比如实现跨越公司的领导人首先会请进合适的人，请走不合适的人，然后各就其位再考虑下一步该怎么走，而不是先构建新战略或新想法。
吉姆柯林斯团队将公司经理人能力划分为5个等级，而第五级经理人就是其中最高一级。
第五级经理人无疑是整个研究成果中最重要的部分，然而团队最初在开始这个项目时，极力规避领导人作为因子，以避免陷入“成也萧何、败也萧何”的简单化思维，而且领导力是一个很宽泛的概念，似乎所有的答案都能归于领导力。
但是随着研究过程的推进，这个最初提议反反复复地被现实和数据驳回，最终数据赢得了胜利，实现跨越公司的领导们在过渡期都有第五级经理人，而在对照公司中，缺乏第五级经理人的情况却普遍存在。
那么什么是第五级经理人呢？
谦逊+意志=第五级经理人
图2 第1级-第5级经理人特征图
作者用美国总统亚伯拉罕.林肯做了比喻，虽然有些夸张，但可以让我们对这样类型的形象有个直观的概念。谦逊、害羞、甚至有些笨拙。他们抛开自我需要，投身到建立卓越公司的宏伟目标中。个个都胸怀大志，并且他们雄心壮志都是将公司利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。
并且他们都为公司的成功培养接班人。而对照组的公司领导人往往更关心自己的名誉，因为常常不能使公司在下一代领导人手中继续保持成功。而在领导风格上，跨越组的风格出奇一致，他们从不谈论自己，安静、温和、谦逊、沉默寡言、不爱抛头露面、不惹眼，而对照组的领导则形成了鲜明的对比。
第五级经理人都对创造可持续业绩具有极其强大的内在驱动，为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事，极其勤奋，不管这些事多么困难，作者用拉犁的马来形容他们。
第五代经理人习惯将公司的成功归于别的因素，而不是他们自己，但业绩不佳时，他们承担所有的责任，而对照组则总是认为自己是公司成功的最大因素，业绩不好时，时常指责他人。
Photo by Campaign Creators on Unsplash
研究团队还意外地发现外部聘请的名人领导与实现跨越呈负相关关系。跨越公司中，91%的CEO是从内部提拔的，而对照组向外部求援的次数，是跨越公司的6倍多。
研究团队极力说明并非刻意寻找第五级经理人或类似的因素，但数据势不可挡，极具说服力。他们强调这是个经验性的而非意识形态性的发现。第五级经理人之后，该书又对先人后事、刺猬理念等研究成果进行了具体阐释。
最后研究团队指出，从优秀到卓越的转变，对于局外人来说，像是戏剧性的转折或是革命性的时间，但对于执行者来说，却是一个有机的积累过程。
从积累到突破，需要花费很大的力气，但是在很长的一段时间内，朝同一个方向旋转，就会积累起动量，最终实现突破。
有趣的是，跨越公司的决策者们在转变过程中也未能意识到转变的伟大意义，大多是在事后回顾起来才变得时间节点明显。所以这中间并没有具体的标签或方案表明他们正在做什么。
···生命有限，让读书使你我辽阔···
